33. Nowe technologie a ochrona danych osobowych w procesach rekrutacyjnych
Kiedy technologia staje się wrogiem prywatności
Przyznaję szczerze, że jestem jednym z tych ludzi, którzy z ogromnym entuzjazmem śledzą postępy w dziedzinie nowych technologii. Uwielbiam obserwować, jak kolejne wynalazki zmieniają nasze codzienne życie, ułatwiając czy wręcz rewolucjonizując wiele czynności, z którymi kiedyś borykaliśmy się przez długie godziny. Od inteligentnych asystentów głosowych po autonomiczne samochody – postęp technologiczny nie zna granic. A przynajmniej tak mi się do niedawna wydawało.
Pewnego dnia, podczas rozmowy z moim przyjacielem, Tomkiem, który od lat zajmuje się rekrutacją w dużej korporacji, moje podejście do tematu nowych technologii uległo diametralnej zmianie. Tomek zaczął opowiadać mi o niebezpiecznej tendencji, którą zaobserwował w procesach rekrutacyjnych prowadzonych przez jego firmę. Otóż coraz częściej kandydaci do pracy byli poddawani szczegółowej, niemalże obsesyjnej, analizie ich internetowej obecności. Przeglądano ich profile w mediach społecznościowych, analizowano aktywność na forach i blogach, a nawet sprawdzano historię wyszukiwań w przeglądarce.
Zgodnie z wytycznymi Urzędu Ochrony Danych Osobowych, pracodawcy mają ograniczone możliwości pozyskiwania informacji o kandydatach do pracy. Mogą oni zbierać jedynie te dane, które są niezbędne do oceny przydatności danej osoby do wykonywania określonej pracy. Tymczasem Tomek opowiadał mi, że jego firma posunęła się znacznie dalej, ingerując wręcz w prywatność aplikujących.
Technologia jako narzędzie do szpiegowania
Wyobrź sobie, że jesteś świeżo upieczonym absolwentem, który z ogromnym entuzjazmem i nadzieją na lepsze jutro wysyła swoje CV do wymarzonej korporacji. Kilka dni później otrzymujesz zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Jupi! Wszystko idzie zgodnie z planem. Starannie przygotowujesz się do spotkania, spisujesz kluczowe informacje o firmie, układasz w głowie odpowiedzi na typowe pytania.
W dniu rozmowy kwalifikacyjnej jesteś pełen energii i optymizmu. Wchodzisz do sali, gdzie czekają na ciebie członkowie zespołu rekrutacyjnego. Wymieniasz uprzejmości, a następnie zaczynają padać standardowe pytania: „Dlaczego jesteś zainteresowany tą pracą?”, „Jakie są Twoje mocne i słabe strony?”, „Gdzie widzisz siebie za 5 lat?”. Odpowiadasz na nie najlepiej, jak potrafisz, starając się wypaść jak najbardziej kompetentnie i profesjonalnie.
Jednak pod koniec rozmowy, jeden z rekruterów zadaje Ci niespodziewane pytanie: „Widzę, że niedawno opublikowałeś na swoim blogu artykuł krytykujący naszą firmę. Możesz nam o tym opowiedzieć?”. Czujesz, jak krew odpływa Ci z twarzy. Nie masz pojęcia, skąd oni to wiedzą. Próbujesz wyjaśnić, że był to jednorazowy wpis, w którym wyraziłeś swoje osobiste odczucia, nie mające nic wspólnego z Twoją przydatnością na danym stanowisku. Niestety, Twoje wyjaśnienia nie robią wrażenia na członkach zespołu rekrutacyjnego. Wychodzisz z sali, czując się upokorzony i zdruzgotany.
Przykra historia, prawda? A jednak takie sytuacje, niestety, zdarzają się coraz częściej. Pracodawcy, dzięki nowym technologiom, mają dostęp do coraz większej ilości informacji na temat swoich kandydatów. I nie zawsze korzystają z nich w odpowiedni sposób.
Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracodawca ma prawo żądać od kandydata do pracy jedynie informacji niezbędnych do nawiązania stosunku pracy. Tymczasem, w pogoni za „najlepszymi” pracownikami, niektóre firmy sięgają po metody, które budzą poważne wątpliwości etyczne.
Przeglądanie profili w mediach społecznościowych – dozwolone czy nie?
Jednym z najczęstszych sposobów, w jaki pracodawcy starają się zdobyć więcej informacji o swoich kandydatach, jest przeglądanie ich profili w mediach społecznościowych. Wydawałoby się, że to całkiem rozsądne działanie – w dobie powszechnej cyfryzacji, osobiste profile w sieci mogą wiele powiedzieć o danej osobie. Jednak warto pamiętać, że media społecznościowe służą przede wszystkim do budowania naszej prywatnej i towarzyskiej aktywności, a nie do celów rekrutacyjnych.
Zgodnie z wytycznymi Urzędu Ochrony Danych Osobowych, pracodawca może przeglądać profile kandydatów w mediach społecznościowych tylko w wyjątkowych sytuacjach, gdy jest to niezbędne do oceny ich kompetencji lub wiarygodności. Nie może natomiast wykorzystywać tych informacji w sposób, który naruszałby prywatność aplikujących.
Niestety, w praktyce wiele firm ignoruje te wytyczne, przeglądając profile kandydatów w poszukiwaniu jakichkolwiek informacji, które mogłyby świadczyć o ich „nieprzydatności”. Obserwuje się przy tym tendencję do oceniania ludzi na podstawie ich aktywności w social mediach, która niekoniecznie ma związek z ich kwalifikacjami zawodowymi.
Wyobraźmy sobie hipotetyczną sytuację: Kandydat, który w wolnym czasie lubi uprawiać sporty ekstremalne, twierdzi, że jest osobą ambitną i lubiącą wyzwania. Jednak w oczach pracodawcy, który przeglądnął jego Instagrama, może zostać uznany za niestabilnego emocjonalnie i narażającego firmę na potencjalne komplikacje. Czy to uczciwe ocenianie? Zdecydowanie nie.
Nieetyczne wykorzystanie nowych technologii
Przykłady nadużywania nowych technologii w procesach rekrutacyjnych można mnożyć. Niektóre firmy posuwają się wręcz do śledzenia aktywności kandydatów w sieci przy użyciu zaawansowanych narzędzi do analizy danych. Potrafią na przykład monitorować, jakich treści dana osoba szuka w wyszukiwarkach, jakie artykuły czyta, a nawet z kim utrzymuje kontakty w mediach społecznościowych.
Taka ingerencja w prywatność aplikujących budzi ogromne kontrowersje. Pracodawca, zamiast oceniać kandydatów na podstawie ich kompetencji i doświadczenia zawodowego, dokonuje arbitralnych osądów, opierając się na czynnikach niezwiązanych z wykonywaną pracą. Prowadzi to do dyskryminacji, a w skrajnych przypadkach nawet do naruszenia godności osobistej.
Co gorsza, wiele osób nie zdaje sobie sprawy z tego, jak bardzo ich prywatność może być zagrożona w procesie rekrutacji. Często nieświadomie ujawniają w Internecie informacje, które później mogą zostać wykorzystane przeciwko nim. Dlatego tak ważne jest, aby każdy z nas był świadomy swoich praw i potrafił bronić się przed nieuzasadnioną ingerencją w naszą prywatność.
Jak chronić się przed nadużyciami?
Skoro wiemy już, że nowe technologie mogą stanowić zagrożenie dla naszej prywatności w procesach rekrutacyjnych, czas zastanowić się, co możemy zrobić, aby się przed tym uchronić.
Po pierwsze, należy zawsze pamiętać, że pracodawca ma ograniczone możliwości pozyskiwania informacji o kandydatach do pracy. Może on zbierać jedynie te dane, które są niezbędne do oceny przydatności danej osoby na dane stanowisko. Wszelkie próby wykraczania poza te ramy powinny być traktowane jako naruszenie naszych praw.
Po drugie, warto zadbać o to, aby nasza obecność w Internecie była świadoma i kontrolowana. Regularnie przeglądajmy swoje profile w mediach społecznościowych i usuwajmy z nich treści, które mogłyby zostać źle odebrane przez potencjalnych pracodawców. Pamiętajmy również, aby zachować ostrożność w korzystaniu z publicznych WiFi i strzec swojej prywatności w sieci.
Po trzecie, jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca zada nam pytania, które budzą nasze wątpliwości, nie bójmy się o tym otwarcie porozmawiać. Możemy uprzejmie, ale stanowczo, przypomnieć mu o obowiązujących przepisach i domagać się wyjaśnień na temat sposobu, w jaki wykorzystuje nasze dane osobowe.
Wreszcie, jeśli czujemy, że nasze prawa zostały naruszone, nie wahajmy się skontaktować z Urzędem Ochrony Danych Osobowych lub inną właściwą instytucją, aby poinformować o zaistniałej sytuacji. Tylko w ten sposób możemy przyczynić się do poprawy praktyk rekrutacyjnych w naszym kraju.
Podsumowanie
Nowe technologie to potężne narzędzie, które może służyć zarówno do usprawniania naszego codziennego życia, jak i do ingerowania w naszą prywatność. W kontekście procesów rekrutacyjnych obserwujemy niepokojącą tendencję do nadużywania cyfrowych możliwości, co często prowadzi do nieetycznych praktyk i naruszania praw kandydatów do pracy.
Jako świadomi obywatele musimy stanowczo reagować na tego typu sytuacje. Pamiętajmy, że nasze dane osobowe i prywatność są chronione przez prawo, a pracodawcy mają ograniczone możliwości ich pozyskiwania. Dbajmy o naszą obecność w Internecie, bądźmy asertywni podczas rozmów kwalifikacyjnych i nie wahajmy się zawiadamiać odpowiednich instytucji, gdy nasze prawa zostaną naruszone.
Tylko w ten sposób możemy sprawić, że nowe technologie będą służyć nam, a nie przeciwko nam. Dbajmy o to, aby procesy rekrutacyjne były oparte na uczciwości, szacunku i przejrzystości – wartościach, bez których nowoczesny rynek pracy nie może się obejść.
